Rol ondernemingsraad: advies- én instemmingsrecht
Aedes reikt in haar notitie "bouwstenen" informatie aan voor (effectief) thuiswerkbeleid dat ook na corona is in te zetten. Daarbij wordt vermeld dat de ondernemingsraad (OR) geen instemmingsrecht heeft als de werkgever thuiswerkbeleid wenst vast te stellen. Die bewering vraagt wel enige nuance.....
De OR heeft, conform artikel 25, lid 1 e, van de WOR adviesrecht over thuiswerkbeleid. Het gaat immers om een belangrijke wijziging in de organisatie van de werkzaamheden. Namelijk de introductie van een nieuw organisatieconcept, het thuis-, of "plaats-onafhankeiljk" werken, met allerlei gevolgen voor de wijze waarop de bedrijfsvoering georganiseerd is/was.
Vervolgens hebben de ondernemingsraden, op grond van artikel 27 van de WOR in ieder geval instemmingsrecht op een aantal belangrijke punten. Zo betreft het thuiswerkbeleid immers de arbeidsomstandigheden (op de thuiswerkplek). De OR moet instemmen met het beleid hoe hier vorm aan te geven. Daarbij raakt het thuiswerkbeleid de werktijden en bereikbaarheid, een tweede punt waarop de OR instemmingsrecht heeft. Een derde punt betreft eventuele regelingen ten behoeve van privacybescherming. Doordat ICT-voorzieningen, laptops en smartphones een grote rol spelen bij het thuiswerken, worden er ook meer gegevens van medewerkers bijgehouden, veelal automatisch. Zo kan bijvoorbeeld het inloggen op een bedrijfsnetwerk automatisch geregistreerd worden en geven veel smartphones automatisch door waar iemand zich bevindt.
Met het oog op de privacy moet dit zorgvuldig gebeuren.
Gezien de samenhang van deze componenten én de mogelijkheid om het thuiswerkbeleid ook ná corona door te laten lopen, is het van groot belang dat de medezeggenschap de rol kan vervullen die haar toekomt.
Let op waarvoor je tekent!
Bij de informatie van Aedes zit ook een model voor een thuiswerkovereenkomst. Daar zitten enkele elementen in, waarvan vakbonden vinden, dat je er goed over na moet denken vóórdat je er voor tekent:
- Dit model is opgesteld vanuit een éénzijdige benadering vanuit de werkgever. Het thuiswerken wordt niet gezien als een recht. Je kunt gedwongen worden om op een geplande thuiswerkdag toch naar kantoor te komen. En de overeenkomst kan, met slechts een opzegtermijn van een maand, door de werkgever opgezegd worden. Een mogelijkheid voor de werknemer om de overeenkomst op te zeggen biedt het model niet. Dit kan relevant worden wanneer jouw privésituatie wijzigt of als de kantoorruimte van de woningcorporatie dusdanig wordt ingekrompen dat thuiswerken wel móét (terwijl je dat liever niet doet).
- Artikel 4.1 stelt: De werknemer is, als hij thuiswerkt, bereikbaar binnen de normale werktijden van de corporatie. Dat is 12 uur op een dag (en op één dag in de week zelfs 14 uur) en veel meer dan 36 uur per week!
- In artikel 11 wordt de aansprakelijkheid voor schade aan ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen zonder meer bij de werknemer neergelegd. Het hoeft dus niet persé te gaan om onzorgvuldig handelen.
Het Nieuwe Werken (HNW), thuiswerken, tijd- en plaats-ongebonden-werken
Het zijn allemaal begrippen die te maken hebben met het op een ándere manier organiseren van je werk. Hoe een en ander er in de sector Woondiensten uit gaat zien, is nog niet uitgekristalliseerd. Wat wél duidelijk is, is dat vakbonden deze ándere manier van werken niet alleen zien als een instrument van de werkgever om zaken efficiënter te doen. Of om thuiswerken te regelen in coronatijd. Of om het milieu te sparen. Vakbonden zien hierin juist ook mogelijkheden om tot een betere privé-werkbalans te komen en regelruimte voor medewerkers te creëren. Mogelijkheden ook voor een andere stijl van leidinggeven. Een goed beleid op het gebied van HNW vraagt om een zorgvuldig traject waar medewerkers, OR en vakbonden bij betrokken worden en om input worden gevraagd.
Verder aan de CAO-tafel
Op 3 december worden de onderhandelingen aan de cao-tafel voortgezet. Vakbonden staan op het standpunt dat er, ondanks de informatie die Aedes nu zelfstandig heeft opgesteld, serieus gesproken moet worden over álle voorstellen die rond dit onderwerp op tafel liggen. De afspraken die in een nieuwe cao gemaakt worden, zullen doorgevoerd moeten worden in het thuiswerkbeleid van corporaties. Ook als dat beleid vóór 1 januari 2021 tot stand is gekomen. Werkgevers (en ondernemingsraden) dienen hier rekening mee te houden.
Op de hoogte blijven?
Op ons online platform www.jeachterban.nl/woondiensten vind je informatie over de cao-onderhandelingen, maar ook blogs en meningen van je collega's. We nodigen jou van harte uit om te laten horen wat jij belangrijk vindt.
Verdere achtergrondinformatie vind je ook op onze website: www.cnvvakmensen.nl/caos/woondiensten/cao-woondiensten
Mede namens Ronald Everard, lid onderhandelingsdelegatie en Nicole Geerts, plv. lid onderhandelingsdelegatie,
Robbim Heins,
Bestuurder CNV Vakmensen
M 06 51 60 19 87
E r.heins@cnvvakmensen.nl
Aedes reikt in haar notitie "bouwstenen" informatie aan voor (effectief) thuiswerkbeleid dat ook na corona is in te zetten. Daarbij wordt vermeld dat de ondernemingsraad (OR) geen instemmingsrecht heeft als de werkgever thuiswerkbeleid wenst vast te stellen. Die bewering vraagt wel enige nuance.....
De OR heeft, conform artikel 25, lid 1 e, van de WOR adviesrecht over thuiswerkbeleid. Het gaat immers om een belangrijke wijziging in de organisatie van de werkzaamheden. Namelijk de introductie van een nieuw organisatieconcept, het thuis-, of "plaats-onafhankeiljk" werken, met allerlei gevolgen voor de wijze waarop de bedrijfsvoering georganiseerd is/was.
Vervolgens hebben de ondernemingsraden, op grond van artikel 27 van de WOR in ieder geval instemmingsrecht op een aantal belangrijke punten. Zo betreft het thuiswerkbeleid immers de arbeidsomstandigheden (op de thuiswerkplek). De OR moet instemmen met het beleid hoe hier vorm aan te geven. Daarbij raakt het thuiswerkbeleid de werktijden en bereikbaarheid, een tweede punt waarop de OR instemmingsrecht heeft. Een derde punt betreft eventuele regelingen ten behoeve van privacybescherming. Doordat ICT-voorzieningen, laptops en smartphones een grote rol spelen bij het thuiswerken, worden er ook meer gegevens van medewerkers bijgehouden, veelal automatisch. Zo kan bijvoorbeeld het inloggen op een bedrijfsnetwerk automatisch geregistreerd worden en geven veel smartphones automatisch door waar iemand zich bevindt.
Met het oog op de privacy moet dit zorgvuldig gebeuren.
Gezien de samenhang van deze componenten én de mogelijkheid om het thuiswerkbeleid ook ná corona door te laten lopen, is het van groot belang dat de medezeggenschap de rol kan vervullen die haar toekomt.
Let op waarvoor je tekent!
Bij de informatie van Aedes zit ook een model voor een thuiswerkovereenkomst. Daar zitten enkele elementen in, waarvan vakbonden vinden, dat je er goed over na moet denken vóórdat je er voor tekent:
- Dit model is opgesteld vanuit een éénzijdige benadering vanuit de werkgever. Het thuiswerken wordt niet gezien als een recht. Je kunt gedwongen worden om op een geplande thuiswerkdag toch naar kantoor te komen. En de overeenkomst kan, met slechts een opzegtermijn van een maand, door de werkgever opgezegd worden. Een mogelijkheid voor de werknemer om de overeenkomst op te zeggen biedt het model niet. Dit kan relevant worden wanneer jouw privésituatie wijzigt of als de kantoorruimte van de woningcorporatie dusdanig wordt ingekrompen dat thuiswerken wel móét (terwijl je dat liever niet doet).
- Artikel 4.1 stelt: De werknemer is, als hij thuiswerkt, bereikbaar binnen de normale werktijden van de corporatie. Dat is 12 uur op een dag (en op één dag in de week zelfs 14 uur) en veel meer dan 36 uur per week!
- In artikel 11 wordt de aansprakelijkheid voor schade aan ter beschikking gestelde bedrijfseigendommen zonder meer bij de werknemer neergelegd. Het hoeft dus niet persé te gaan om onzorgvuldig handelen.
Het Nieuwe Werken (HNW), thuiswerken, tijd- en plaats-ongebonden-werken
Het zijn allemaal begrippen die te maken hebben met het op een ándere manier organiseren van je werk. Hoe een en ander er in de sector Woondiensten uit gaat zien, is nog niet uitgekristalliseerd. Wat wél duidelijk is, is dat vakbonden deze ándere manier van werken niet alleen zien als een instrument van de werkgever om zaken efficiënter te doen. Of om thuiswerken te regelen in coronatijd. Of om het milieu te sparen. Vakbonden zien hierin juist ook mogelijkheden om tot een betere privé-werkbalans te komen en regelruimte voor medewerkers te creëren. Mogelijkheden ook voor een andere stijl van leidinggeven. Een goed beleid op het gebied van HNW vraagt om een zorgvuldig traject waar medewerkers, OR en vakbonden bij betrokken worden en om input worden gevraagd.
Verder aan de CAO-tafel
Op 3 december worden de onderhandelingen aan de cao-tafel voortgezet. Vakbonden staan op het standpunt dat er, ondanks de informatie die Aedes nu zelfstandig heeft opgesteld, serieus gesproken moet worden over álle voorstellen die rond dit onderwerp op tafel liggen. De afspraken die in een nieuwe cao gemaakt worden, zullen doorgevoerd moeten worden in het thuiswerkbeleid van corporaties. Ook als dat beleid vóór 1 januari 2021 tot stand is gekomen. Werkgevers (en ondernemingsraden) dienen hier rekening mee te houden.
Op de hoogte blijven?
Op ons online platform www.jeachterban.nl/woondiensten vind je informatie over de cao-onderhandelingen, maar ook blogs en meningen van je collega's. We nodigen jou van harte uit om te laten horen wat jij belangrijk vindt.
Verdere achtergrondinformatie vind je ook op onze website: www.cnvvakmensen.nl/caos/woondiensten/cao-woondiensten
Mede namens Ronald Everard, lid onderhandelingsdelegatie en Nicole Geerts, plv. lid onderhandelingsdelegatie,
Robbim Heins,
Bestuurder CNV Vakmensen
M 06 51 60 19 87
E r.heins@cnvvakmensen.nl
