We zijn wel aldoor meegenomen in het proces van Redesign, maar waren al die tijd niet op de hoogte van de daadwerkelijke plannen en consequenties. We wisten wel dat men van plan was meer openheid van zaken te geven in november, maar wisten niet precies wanneer. Reden voor ons om met de directie in gesprek te gaan.
Redesign
Dat gesprek hebben we 27 november met jullie directie gehad. Tijdens dat overleg hebben we dezelfde presentatie gehad die jullie op 14 november hebben gehad. Daarnaast hebben we ook inzicht gekregen in wat dat voor verschillende afdelingen betekent. Ook hebben we gehoord dat er nu nagedacht gaat worden over hoe verschillende afdelingen van de “nu-situatie” naar de “gewenste situatie” gaan komen.
Noodzaak en gevolgen
Als vakbonden snappen we de noodzaak voor TLN om de organisatie toekomstproof te maken om weer een gezond bedrijf te worden en ook de werkgelegenheid voor veel medewerkers te blijven garanderen. Het is aan de andere kant ook heel ingrijpend voor de mensen die als gevolg van de Redesign hun baan gaan verliezen.
Het gaat volgens de directie om een reductie van 60,4FTE eind 2020. De directie heeft ons ook verteld dat ze het voornemen hebben om alle betrokkenen in januari 2020 te informeren. Dat hoeft niet te betekenen dat je ook op dat moment al boventallig wordt. Een en ander zal ook nog afhangen van het advies dat de or zal geven over de Redesign. De or zit midden in dit proces. Als vakbonden kennen we de inhoud van de adviesaanvraag op dit moment niet en het is voor ons dus ook niet mogelijk om daar een hele inhoudelijke opvatting over te hebben. Overigens is dit ook voorbehouden aan de or.
Betrokkenheid vakbonden en Redesign
Begin juli 2019 zijn wij als vakbonden voor het eerst geïnformeerd over de marktontwikkelingen en situatie bij TLN. We hebben daar dezelfde informatie gehad als jullie in de kantinemeeting van 18 juni 2019. Ze hebben toen hun gedachten met ons gedeeld over hun pijlers, ambitie, uitgangspunten, denkrichtingen en het tijdspad dat ze voor ogen hebben. Ze hebben ook aangegeven dat dit gevolgen gaat hebben, zonder die precies te kennen, voor de inrichting en de structuur van de organisatie. Een eventueel sociaal plan wilden ze met de or gaan afspreken. Het beoogde tijdspad voorzag een implementatie vanaf oktober 2019.
Begin september 2019 zijn we gestart met het cao-overleg voor de cao van 2020. Uiteraard is er tijdens dat overleg ook gesproken over de stand van zaken met betrekking tot Redesign. Dat is ook het moment geweest, waarop wij hoorden dat de or geen sociaal plan wilde afspreken met de werkgever. Doorgaans vinden wij dit ook een verstandig besluit omdat je als or je handen vol hebt aan het adviestraject en je toch in een soort afhankelijkheidspositie zit en er ook onder de or-leden medewerkers kunnen zitten die wellicht hun baan gaan verliezen. Dat is kwetsbaar. Overigens wilde de or het afspreken van het sociaal plan graag overlaten aan de vakbonden.
Tijdens dit overleg hebben wij als vakbonden aangegeven het sociaal plan te willen sluiten met de directie maar dat dit dan wel voorrang dient te krijgen, gelet de situatie en het tijdspad van TLN (implementatie in oktober) en dat daarmee het cao-traject dan tijdelijk op een wat lager pitje komt te staan. Dat stuitte direct op bezwaren van de kant van de directie, omdat die van mening waren dat ook het cao-traject (nieuw functiehuis, nieuw salarisgebouw) gelet op het enorme belang onverkort doorgang moest vinden. Ze zouden het bespreken binnen het directieteam maar we moesten er rekening mee houden dat ze het zonder ons zouden gaan doen en eenzijdig een sociaal plan zouden gaan opstellen.
Uiteindelijk heeft het directieteam besloten eenzijdig een sociaal plan op te stellen. Het sociaal plan wordt dus niet uit onderhandeld met de vakbonden. In een eerder stadium heeft de directie ons wel willen meenemen door al wat contouren te laten zien van wat zij willen opnemen in een sociaal plan.
Sociaal plan
Op 26 november hebben wij de tekst ontvangen van het sociaal beleidskader die de sociale gevolgen voor medewerkers, die te maken krijgen met de Redesign dient op te vangen. Omdat het hier gaat om een eenzijdig opgesteld sociaal beleidskader, is het document niet inhoudelijk besproken met de directie. Wel hebben we, op verzoek van de directie, onze mening gedeeld over de tekst en de inhoud van het sociaal statuut. Zo hebben we opmerkingen gemaakt over de duidelijkheid van bepaalde teksten, het niveau en de uitgangspunten van de beëindigingsvergoeding en mobiliteit en zaken die ontbreken in het sociaal beleidskader, maar wel van belang zijn. Ook de or heeft het sociaal beleidskader laten toetsen door een jurist en de or zal de directie ook voorzien van hun vragen en/of wensen.
Een eenzijdig opgesteld sociaal beleidskader heeft veel minder draagvlak dan een sociaal beleidskader dat is overeengekomen met vakbonden. Je kunt het dus beschouwen als een aanbod van je werkgever maar je bent er niet individueel aan gebonden. Je kunt het lezen als een beëindigingsvoorstel waarbij je de keuze hebt om daar ja of nee tegen te zeggen.
Overigens zijn wij van mening dat de werkgever er in deze situatie goed aan doet een sociaal beleidskader te maken waarin het uitspreekt de intentie te hebben alle betrokken werknemers bij de Redesign hetzelfde te willen behandelen.
Mocht je officieel te horen krijgen dat je als gevolg van de Redesign je werk verliest of ander werk aangeboden krijgen, dan adviseren we je contact op te nemen met CNV Info
030-751 1001.
Mocht je vragen hebben of mochten er zaken niet duidelijk zijn, neem dan gerust contact op.
Linda Slagter
Bestuurder CNV vakmensen
Bereikbaar via 06 51 60 20 37 of l.slagter@cnvvakmensen.nl
