Meer aandacht voor diversiteit op werkvloer, maar nog veel te doen

‘We richten ons met het Charter op arbeidsvermogen, etnisch-culturele diversiteit, sekse, leeftijd en LHBTI+. De reden is dat deze dimensies voor de vijf groepen staan die op de arbeidsmarkt de minste kansen krijgen. Dit omdat vooroordelen en discriminatie een grote rol spelen bij het krijgen van een baan. Of bij het behouden van werk als ze eenmaal zijn aangenomen. Bij elkaar gaat het om miljoenen mensen’, vertelt Leo Euser, senior-beleidsmedewerker SER (Sociaal-Economische Raad). Het Charter is onderdeel van SER Diversiteit in Bedrijf. Dit project ondersteunt organisaties bij het bevorderen van een gemêleerd personeelsbestand en een inclusieve werkvloer.

Handelingsverlegenheid

‘Werkgevers die ons Charter ondertekenen helpen we bij het maken van een plan van aanpak. Over de voortgang ervan vragen wij ook een rapportage op’, vervolgt Euser zijn verhaal. ‘Daarnaast organiseren we bijeenkomsten over allerlei thema’s op het gebied van diversiteit en inclusie. Daar laten we de aanwezige werkgevers ook met elkaar in gesprek gaan. We merken dat hier veel behoefte aan is. Er is veel handelingsverlegenheid. Veel werkgevers willen wel, maar weten niet precies hoe. Dus de behoefte om te horen hoe anderen het doen is vrij groot.’

Midden in de maatschappij

Een van de vele organisaties en bedrijven die tot nu toe het Charter Diversiteit ondertekenden, is de Veiligheidsregio Utrecht (VRU). Sheila de Boer-Van ’t Hart, afdelingshoofd HRM: ‘Wij willen graag een organisatie zijn waar iedereen zich welkom en prettig voelt. Als VRU staan we midden in de maatschappij en willen we ook een afspiegeling zijn van die samenleving. Om nog serieuzer werk te maken van diversiteit en inclusie en ons hieraan te committeren, hebben we het charter ondertekend. Ook biedt aansluiting toegang tot een netwerk van andere bedrijven, kennisdocumenten en -bijeenkomsten en biedt het hulp bij vragen over aanpak van het diversiteitsbeleid.’

Hulpmiddel

‘We willen als organisatie een afspiegeling zijn van de samenleving van de gemeente Leeuwarden. We zijn daarom begonnen met het maken van een uitvoeringsprogramma voor diversiteit’, geeft Sanne de Kler, adviseur Arbeidsvoorwaarden in de Friese hoofdstad, als reden om het Charter te ondertekenen. Ze is momenteel projectleider voor het thema Diversiteit. ‘We hebben daar meerdere actielijnen op. Met het tekenen van het Charter committeren we ons hieraan en laten we zien dat we ermee bezig gaan. Maar tegelijkertijd is het ook een hulpmiddel, waar de SER ons bij kan helpen. Dat is heel fijn, je staat er wat dat betreft niet alleen voor. En er worden kennis en ervaringen gedeeld met andere bedrijven en organisaties.’

Aanpak

Hoe organisaties en bedrijven vervolgens met diversiteit en inclusie aan de gang gaan, is aan henzelf. Bij de VRU hebben ze de volgende plannen, somt De Boer-van ’t Hart op: ‘Wij willen actief werken aan bewustwording bij medewerkers en leidinggevenden. Zo wordt diversiteit en inclusie onderdeel van onze leiderschapsprogramma’s, organiseren we sessies voor medewerkers over onbewuste vooroordelen en leggen we uit hoe je kunt bijdragen aan een inclusief werkklimaat. Ook willen we het toetsen van onze vacatureteksten op inclusief taalgebruik inbedden in onze wervings- en selectieprocedure en betrokken werknemers trainen op objectief selecteren. In samenwerking met de organisatie Jongeren INCorporated (JINC, opgericht tegen armoede in Amsterdam Nieuw-West red.) verzorgen onze medewerkers jaarlijks bliksemstages en sollicitatietrainingen voor jongeren uit wijken met een sociaal-economische achterstand om hen op die manier een eerlijkere kans op de arbeidsmarkt te bieden.’

Verborgen eisen

Ook bij de gemeente Leeuwarden is de sollicitatieprocedure een van de punten waarmee aan de slag wordt gegaan. Ze volgen hiervoor de Community of Practice, objectief werven en selecteren van werkgeversvereniging AWVN. De Kler legt uit: ‘De eerste stap is het aanpassen van de vacaturetekst. Daarin staan altijd verborgen eisen. En die haal je er uit. Vervolgens kijk je naar: wat is nu echt belangrijk? Wat zijn de juiste competenties voor iemand om de functie uit te oefenen? Stap twee is de objectieve selectie. Daarin vraag je geen cv of motivatiebrief, maar stel je drie tot vijf vragen over de competenties die je in je vacaturetekst hebt staan. Iemand schrijft dus geen motivatiebrief meer, maar geeft antwoord op de vragen. En aan de hand van de antwoorden ga je normeren, en geef je aan wie de beste score heeft. Datzelfde doe je bij het sollicitatiegesprek. Dit is de derde stap, het gestructureerd interview. Je stelt iedereen dezelfde vragen, die je vooraf opstelt.’

Geen wondermiddel

Aan de hand van een scoreformulier worden de kandidaten beoordeeld. De Kler: ‘Je kijkt dus niet meer of je een klik hebt met die persoon of dat iemand in een team past. Want dat is eigenlijk wat er vaak gebeurt. En door het ontbreken van een sollicitatiebrief en cv is er ook geen extra informatie meer waar je, vaak onbewust, op beoordeelt. Daarbij leren we ook van andere organisaties. Maar het blijft ingewikkeld. Het is natuurlijk ook geen wondermiddel. Het is niet zo dat je ineens een heel divers personeelsbestand krijgt. Het gaat erom dat je mensen op hun competenties selecteert en dat kan er toe leiden dat je andere mensen uitnodigt dan je zou doen als je een cv en motivatiebrief had ontvangen’.

Diversiteit in tijden krapte

Is het aanbrengen van meer diversiteit op de werkvloer in tijden waarin zoveel sectoren kampen met personeelstekorten niet een luxe? Moet je niet blij zijn met de mensen die überhaupt op vacatures reageren? Bij de Veiligheidsregio Utrecht zien ze dat anders. De Boer-van ’t Hart: ‘Het omgekeerde is het geval: juist omdat de arbeidsmarkt zo krap is, wil je je als organisatie inspannen om iedereen in aanmerking te laten komen om bij je te komen werken. Door als organisatie bewust en actief aandacht te besteden aan diversiteit en inclusie, word je als werkgever aantrekkelijker voor een bredere doelgroep in een maatschappij die steeds diverser wordt. Hiernaast draagt het bij aan het behouden van talent. De VRU ziet diversiteit als kwaliteit. Succesvolle organisaties profiteren van de verscheidenheid onder de medewerkers. De verschillen in talent, achtergrond en leeftijd zorgen voor creativiteit en vernieuwing. Investeren in diversiteit zien wij dus zeker niet als luxe, maar als must.’ Euser is het daarmee eens. ‘Ik zie het meer als een kans. Als je geen goed beeld hebt van de wervingskanalen die je hanteert, of jarenlang dezelfde gebruikt en niet kijkt hoe je het anders kan doen, dan mis je een vijver aan talent die je kunt aanboren.’

Risico’s en knelpunten

Om echt uitvoering te geven aan je diversiteitsbeleid, is ook menskracht nodig. Euser: ‘Je moet voldoende fte hebben om het uit te kunnen voeren. Als er maar één persoon bij de afdeling HR met het onderwerp bezig is, dan zet het geen zoden aan de dijk. Dat merken wij ook. Als er maar één contactpersoon is, en zo iemand vertrekt, dan zijn wij het contact met de organisatie kwijt. Daarom moet er altijd een team op zitten. Het liefst samengesteld uit verschillende afdelingen. En er moeten afspraken zijn over rapportage. Zonder meetbare doelen leidt het beleid vaak tot frustratie, want je kunt niet meten of je opschiet.’

Behoud en doorstroom

Ook bestaat volgens Euser wel het risico dat te veel naar de voordeur en te weinig naar de achterdeur wordt gekeken. Nogal wat organisaties zetten in op de instroom van nieuwe groepen medewerkers, maar bij sommige is er nog te weinig aandacht voor behoud en doorstroom. 'Je kunt ze natuurlijk wel binnenhalen, maar als je niet kijkt naar de drempels binnen de organisatie voor groepen die je tot nu toe niet in je personeel had, dan verdwijnen ze net zo snel weer door de draaideur naar buiten.’

Standpunt innemen

‘Je ziet bijvoorbeeld in onderzoeken die binnen de publieke sector worden gedaan, dat er toch vaak sprake is van ernstige vormen van ongewenst gedrag op plekken met een gemêleerde werkvloer’, weet Euser. 'Dat gaat van pesten tot fysieke bedreigingen, tot verkeerde grappen. Mensen lijden daaronder. En de opgave is voor de organisaties die het betreft om daar wat mee te gaan doen. 'Ik hoor van mensen in bejaardenhuizen die niet geholpen willen worden door personeelsleden met een hoofddoek. Organisaties schrikken terug om daar een standpunt over in te nemen, maar dat moet je uiteindelijk wel doen. De neiging is om dat soort problemen op te lossen met maatregelen als een vertrouwenspersoon benoemen, of een goede klachtenprocedure. Maar of mensen daarvan gebruikmaken, dat is een heel ander verhaal. Voldoende steun door je collega’s is daarbij veel belangrijker. Dat kun je met trainingen doen, dat kun je met praatgroepen doen. Maar het gesprek moet op gang komen op de werkvloer. Er is nog veel te regelen.’

CNV heeft het Charter Diversiteit zelf ook als werkgever ondertekend, en roept andere bedrijven, instellingen en organisaties op om hetzelfde te doen en aan de slag te gaan met diversiteit. Kijk voor meer informatie op www.ser.nl/nl/ thema/diversiteitinbedrijf/kennisplatform.