Het zijn vragen die allemaal vrij nieuw zijn. Mijn eigen ‘boomer-ouders’ bijvoorbeeld hadden beiden een baan die veel voor hen betekende (‘vanwege leuke collega’s en de rekeningen die ze met hun salaris betaalden’), maar nu niet bepaald aansloot bij hun jeugddromen. Mijn vader (nu 73), die op zijn 16de het bankwezen inrolde, had misschien meer voldoening gekend wanneer hij – desnoods op latere leeftijd – voor een carrière in het onderwijs had gekozen. Gezien zijn gave om huidige ontwikkelingen te koppelen aan onze vaderlandse geschiedenis had hij daar zeker het talent voor. Mijn moeder, werkzaam bij een datakantoor dat de kredietwaardigheid van bedrijven beoordeelt, was uiteindelijk misschien net zo happy geweest in een administratieve functie of bij de lokale bibliotheek. Of happier nog, wanneer ze kort voor mijn geboorte was aangenomen voor de politieschool. Destijds haar échte droom.
Tussenstations
Millennials nemen geen genoegen meer met zo’n leven, weet Ben Hoogendam, bestuurder Relatie en Advies bij CNV Overheid & Publieke Diensten, die zich vanuit de vakbond heeft vastgebeten in het thema. ‘Waar mensen vroeger zekerheid voor de toekomst en pensioen zochten, zoeken jongeren nu naar vrijheid, creativiteit, verantwoordelijkheid en vooral persoonlijke groei. In plaats van te focussen op een baan voor het leven, begrijpen zij dat het belangrijker is om continu nieuwe vaardigheden te ontwikkelen, zodat ze inzetbaar blijven. Banen worden eerder gezien als tussenstations voor persoonlijke ontwikkeling dan als doel op zich. Ook oudere werknemers doen er goed aan iets over te nemen van deze filosofie. Want linksom of rechtsom: er is meer in het leven dan werken’, weet de vakbondsman. ‘Waarom alleen kinderen vragen: wat wil je later worden?, terwijl je de vraag net zo goed kunt stellen aan mensen die er al een hele carrière op hebben zitten. Als vakbond willen we mensen eigenaar maken van hun eigen loopbaan.’
Kwetsbaar
‘Omdat de wereld om ons heen sterk verandert, zie je bij werkgevers de behoefte ontstaan om personeel flexibeler in te zetten. Wie daarin niet meebeweegt, is kwetsbaar. Daarom moet je in jezelf blijven investeren. Anders is het de baas die straks bepaalt of er nog wel plek is voor jouw functie. Die vrijheid nemen is echter nog niet zo gemakkelijk’, ‘weet Hoogendam. ‘Uit onderzoek blijkt dat slechts 20 procent redelijk zelfstandig carrièrestappen maakt, 15 procent zit muurvast en kan of wil niet veranderen, en de overgrote meerderheid wil in principe wel veranderen, maar draagt vervolgens allemaal redenen aan om toch niet in beweging te komen. Soms ook omdat hun huidige werkgever daar weinig ruimte voor biedt.’ Daarom gaat hij door het hele land gesprekken aan met HR-afdelingen om ook daar zijn verhaal rondom duurzame inzetbaarheid te promoten. ‘Want ook bedrijven zijn gebaat bij arbeidskrachten die werk doen wat past bij hun talenten. Of dat nu binnen dezelfde organisatie is, of daarbuiten. Als vakbond vinden we het superbelangrijk om werkenden een stevige positie op de arbeidsmarkt te geven. Het is de beste garantie om met plezier je boterham mét beleg te kunnen blijven verdienen.’
Schoolvoorbeeld
Bij Stefanie van Eijden, projectleider Werken aan duurzame inzetbaarheid bij de Veiligheidsregio Noord- en Oost Gelderland (VNOG) vond hij een gewillig oor. Het Huis van Werkvermogen, dat zij als metafoor gebruiken om alles wat met duurzame inzetbaarheid te maken heeft in onder te brengen, die zij samen met de leden van de OR en lokale vakbondsleden optuigde, is een schoolvoorbeeld van wat Hoogendam een ‘gezonde bedrijfscultuur’ noemt. Van Eijden: ‘Het mooie van deze aanpak is dat niet de werkgever of afdeling alleen bepalend is, maar dat we sámen bepaald hebben wat we kunnen doen om werknemers daadwerkelijk vitaler en meer arbeidsmarktfit te houden of te krijgen. Deze tool om nieuwe en bestaande werknemers verder te helpen in hun carrièreplanning gaat sterk uit van hun eigen talenten, passies en ambities. Daarbij hanteren we een aantal speerpunten die mensen uitdagen om te kijken of ze nog wel genoeg trots en voldoening halen uit hun functie.’
Drijfveer
Niet alleen voor brandweermannen- of vrouwen, die voorheen in dienst bleven tot hun vervroegd pensioen (het inmiddels afgeschafte functioneel leeftijdsontslag), is dat belangrijk, zegt Van Eijden. ‘We moeten allemáál langer doorwerken. Voor alle beroepsmedewerkers is het van belang om bezig te zijn met hun meest optimale loopbaan; rekening houdend met wat je kan, wat je wil en je omstandigheden.’ Waar het op neerkomt, is dat je tijdig op zoek gaat naar een nieuwe loopbaan. ‘Want als je er op 57-jarige leeftijd achter komt dat je niet meer mee kan komen in je huidige functie, is het lastiger om nog een carrièrestap te maken. Daarom: ontwikkel mee met de huidige eisen aan het werk en zorg dat je competenties op orde zijn, zodat je makkelijker kunt meebewegen.’
Reden waarom Van Eijden en haar team voortdurend checken of (bijvoorbeeld) brandjes blussen nog wel iemands grootste drijfveer is. ‘Want misschien heeft die persoon ondertussen wel meer affiniteit gekregen met de educatieve rol die de brandweer ook vervult, of wil hij liever overstappen naar de ambulancedienst of zorgsector.’ Haar rol is dan om deze ambities zo goed mogelijk te faciliteren. En dat is altijd dankbaar werk, klinkt het. ‘Mensen leuk werk gunnen, zodat ze fris en fruitig hun pensioen halen. Dáár gaat het om.’
