Collectief ontslag: hoe werkt het?
Als je werkgever collectief werknemers wil ontslaan, moet hij dit melden bij zowel het UWV als de vakbonden. Je werkgever moet aan de vakbonden uitleggen waarom de ontslagen noodzakelijk zijn. Als de vakbonden verklaren dat het schrappen van de arbeidsplaatsen inderdaad noodzakelijk is, dan is dit voldoenden. Het UWV hoeft dan geen onderzoek meer te doen naar de bedrijfseconomische redenen voor de ontslagen. Het UWV beoordeelt wel nog de ontslagvolgorde. Ook bekijkt het UWV of herplaatsing van werknemers mogelijk is.
Behandeling ontslagaanvraag
De vakbonden geven aan of het UWV de ontslagverzoeken direct kan behandelen, of dat het UWV moet wachten. In het laatste geval geldt er een maand wachttijd voordat de ontslagaanvraag kan worden behandeld. Vaak stellen de werkgever, de vakorganisatie of de ondernemingsraad samen een sociaal plan (afvloeiingsregeling) op.
Ontslagvolgorde bij collectief ontslag
Bij het bepalen van de ontslagvolgorde is het zogenaamde afspiegelingsbeginsel verplicht. Dit betekent dat per vergelijkbare functie een indeling naar leeftijdsgroep wordt gemaakt. Binnen die leeftijdsgroepen worden de laatst aangenomen mensen als eerste ontslagen. De ontslagen moeten zo verdeeld worden dat de leeftijdsopbouw van het personeel na de ontslagronde zoveel mogelijk gelijk blijft. De leeftijdsgroepen zijn als volgt:
- 15- tot 25-jaar
- 25- tot 35-jaar
- 35- tot 45-jaar
- 45- tot 55-jaar
- 55-jaar en ouder.
Mag het UWV van het afspiegelingsbeginsel afwijken?
Het UWV mag in sommige gevallen van collectief ontslag van het afspiegelingsbeginsel afwijken. Dat mag in de volgende gevallen:
- Jouw positie op de arbeidsmarkt is slechter dan die van collega’s die eerder in dienst zijn gekomen
- Je bezit bijzondere kennis of vaardigheden, waardoor ontslag problemen geeft voor je werkgever.
- Er bestaat gevaar dat je vervanger de voortgang van de werkzaamheden bij de opdrachtgever schaadt.
- In de cao staat een andere ontslagvolgorde. In dat geval moet je werkgever zich daaraan houden.
Sociaal plan bij collectief ontslag
In een sociaal plan staan maatregelen om de gevolgen van het (collectief) ontslag te verzachten. De werkgever kan een sociaal plan opstellen zonder medewerkers en vakbonden te raadplegen. Maar zo'n sociaal plan heeft minder waarde voor de rechter. Daarom kan de werkgever het sociaal plan ook samen met de vakbonden of de ondernemingsraad opstellen. In een sociaal plan staat onder andere:
- De ontslagvolgorde: welke werknemers worden ontslagen?
- Wijze van begeleiding: hoe worden werknemers begeleid naar nieuw werk?
- Lengte zoekperiode: hoe lang mag een werknemer zoeken naar nieuw werk op kosten van de werkgever?
- De hoogte van de transitievergoeding
- Welke regels gelden rondom de opleidingen van medewerkers
Het maken van een sociaal plan is niet verplicht. Maar de werkgever moet altijd rekening houden met wetten en regels voor fusies en reorganisaties, zoals: cao's, Wet op de cao, Burgerlijk Wetboek, Wet op de ondernemingsraden en de Wet melding collectief ontslag.
Recht op transitievergoeding en WW-uitkering
Je hebt recht op een transitievergoeding en een WW-uitkering als je ontslagen bent in een collectief ontslag.
