Beide cliënten werden, nogmaals onafhankelijk van elkaar, naar huis gestuurd in afwachting van wat ging komen. Beide cliënten waren hierdoor overvallen en waren het er ook volstrek mee oneens. Bijna gelijktijdig kwamen beide dossiers bij dezelfde jurist van CNV Zorg & Welzijn in behandeling. Uiteraard waren zij hier zeer emotioneel onder en wensten het er niet bij te laten zitten.
Drempel voor werkgever
De eerste stap die een werkgever moet nemen, is betrokkene op non-actief stellen en dit besluit motiveren. In beide gevallen dachten zijn cliënten de kritiek van de werkgever te kunnen weerleggen. In dit soort situaties wordt van een werknemer verwacht dat hij protest aantekent tegen de op non-actiefstelling en de argumenten van de werkgever weerlegt. Op de vraag wat vervolgens te doen is het juridische antwoord: het starten van een kort geding bij de kantonrechter. Beide cliënten voelden hier wel voor. Uiteraard moeten eerst de feiten duidelijk zijn. Eigenlijk is de werkgever aan zet, want een werknemer stuur je niet zomaar naar huis. Wie A zegt moet ook B zeggen en in dit geval zou de werkgever bij de kantonrechter een ontbindingsverzoek moeten indienen wegens een verstoorde arbeidsverhouding. Algemeen bekend is dat de drempel voor de werkgever hoog is om de rechter hierin mee te krijgen. De werkgever moet met een volledig dossier komen.
Zachte landing
Met beide cliënten is het gesprek aangegaan om te kijken wat wijsheid was: een kort geding starten of het ontbindingsverzoek van de werkgever afwachten. In deze gesprekken kwam ook aan de orde hoe de toekomst er bij deze werkgever uit zou zien áls ze weer aan het werk zouden kunnen. Dit vergt veel tijd en energie omdat het voor betrokkenen zeer moeilijk is, ondanks al hun emoties, de kwestie ook zakelijk te bezien. Een werkgever is in dit soort gevallen ook wel bereid om mee te denken aan een zachte landing. Niet alleen vanuit goed werkgeverschap, maar ook met het oog op het risico dat hij loopt dat de kantonrechter zijn verzoek afwijst. In beide gevallen hebben beide cliënten uiteindelijk voor de derde weg gekozen: een vaststellingsovereenkomst waarin werd vastgelegd dat partijen uit elkaar gingen wegens een verschil van opvatting over de wijze waarop de functie moest worden uitgeoefend, maar waarin tegelijkertijd werd vastgelegd dat werknemer voor de ontstane situatie geen enkel verwijt werd gemaakt. Uiteraard was de transitievergoeding een onderdeel van de overeenkomst.
Dit verhaal stond eerder in MijnVakbond 1 van maart 2021
